Как оценить эффективность работы персонала
Оценка и развитие персонала — один из способов повысить отдачу от сотрудников и, как следствие, результативность компании. В ходе процедуры выявляют характеристики работников и их соответствие трудовой функции, анализируют эффективность работы трудового коллектива.
В идеальном мире бизнес действует как часы. Мудрый руководитель ставит цели, задачи, делегирует полномочия, а вдохновленные работники перевыполняют план и не создают проблем. В конце квартала все дружно подсчитывают прибыль и решают, сколько денег направить на развитие компании, а сколько — распределить в виде премий.
Реальность выглядит иначе. Руководители знают, насколько сложно:
- найти подходящих под требования компании сотрудников;
- создать систему мотивации персонала, которая работает;
- удержать в организации классных специалистов и избавиться от «балласта».
Оценка компетенций персонала помогает в этих ситуациях. Не стоит бояться этого инструмента, ведь он позволяет эффективно использовать кадровый резерв — самый ценный и сложный ресурс бизнеса.
Цели оценки персонала
Сразу оговоримся, что кадровый аудит — добровольная процедура, в отличие от аттестации по нормативным требованиям. Учитывайте, что это трудоемкий и громоздкий инструмент — использовать его каждый день не получится.
Работодатель сам решает, будет ли он применять систему оценки персонала в организации. Но есть ситуации, когда без нее не обойтись:
- реорганизация компании, открытие новых представительств и филиалов;
- изменение организационной структуры;
- сокращение штата;
- ухудшение производственных показателей, финансовых результатов, которое не связано с внешними причинами;
- увеличение текучести кадров;
- смена топ-менеджмента организации.
Любая компания хоть раз в жизни сталкивается с подобными ситуациями, и работа с трудовым коллективом помогает выйти из них с наименьшими потерями. Потребности бизнеса определяют цели кадрового аудита:
- Принять в штат работников, квалификация и личностные качества которых лучше всего соответствуют требованиям к вакансии. Повысить в должности самых достойных, а не самых заметных.
- Сформировать кадровый резерв, установить понятную систему карьерного роста.
- Сделать прозрачной для работников систему оплаты труда, с целью их мотивации.
- Определить потребность в обучении действующих сотрудников.
- Уволить неквалифицированных работников либо перевести зачинщиков конфликтов туда, где вред от них будет минимальный.
Сможете ли вы достичь целей, зависит от правильного выбора критериев и методов оценки. Нельзя применять одинаковые инструменты для разных категорий персонала.
Пример.
При подборе машиниста крана (крановщика) учитывают, в первую очередь, уровень профессиональной подготовки и отсутствие медицинских противопоказаний. Допустить к работе на опасном производственном объекте «недоучку» — это поставить под угрозу его жизнь и безопасность окружающих.
Для оператора колл-центра на первый план выходят личные качества, а уровень образования на результаты работы сильно не влияет.
Критерии оценки персонала
Кадровый аудит начинается с определения критериев — а что именно мы будем оценивать. Профстандарты облегчают задачу, но они есть не для всех должностей и профессий. В примере выше мы говорили, что проверка знаний и навыков не всегда помогает оценить, с какой эффективностью будет работать человек.
Какие критерии используют эксперты:
- Профессиональные компетенции (hard skills) — то, что называют «квалификационные требования». Профстандарты, отраслевые нормы, ЕТКС и ЕКСД помогают четко определить, какие знания, навыки и умения должен иметь работник.
- Психологические характеристики (soft skills) — коммуникабельность, лидерство, конфликтность, нацеленность на процесс или на результат. Эти качества определяют, как человек поведет себя в коллективе, и в каких условиях покажет эффективность. Например, экстраверта будут тяготить одиночные ночные дежурства на смене, что скажется на работоспособности.
- Результаты работы сотрудника — KPI, кейсы. Понятный критерий, если оценивать работника по тем показателям, которые можно измерить и посчитать.
На практике создание прозрачной для трудового коллектива системы KPI — целое искусство. Бывает, что уборщиц оценивают по выручке, а офисных менеджеров — по отсутствию несчастных случаев на производстве. Смотрите эффективность по тем результатам, на которые работник может прямо повлиять!
- Деловые качества — пунктуальность, ответственность, соблюдение трудовой дисциплины.
- Лояльность к компании и вовлеченность. Этот критерий подходит не для всех работников. Например, для рабочего по комплексному обслуживанию необязательно разделять корпоративные ценности — его обязанность следить за крыльцом и унитазами. А вот менеджеры по работе с клиентами должны понимать миссию компании, ведь от их действий зависят прибыль и репутация бизнеса.
- Специфические критерии. Например, «узкие» специалисты и топ-менеджеры должны обладать качествами, которые не нужны рядовым сотрудникам, и у них свои показатели эффективности. В эту же группу относят оценку того, как человек зарекомендовал себя в коллективе.
Конечно, не всегда применяют весь комплекс критериев — при найме нового сотрудника трудно спрогнозировать, как он проявит себя в общении с коллегами. Но использование их по максимуму даст объективный портрет специалиста.
Вы сами решаете, какие качества важны для каждой позиции в компании, и составляете список критериев аудита, определяете их вес в общей оценке.
Методы оценки персонала
Методы — это то, как мы будем определять соответствие критериям. Эксперты рекрутинговых агентств чаще всего используют:
- Тестирование. Способ хорошо подходит для оценки профессиональных «скиллов» и «мягких» навыков.
- Интервью. Метод опроса помогает оценить личностные качества, вовлеченность сотрудника.
- «360º». Специалиста оценивает его окружение — коллеги, руководители, подчиненные, клиенты.
- Управление «по целям» или управление «по результатам». Метод позволяет оценить эффективность сотрудника, а также его психологические качества.
- Аттестацию.
Сразу оговоримся, что аттестация — одна из форм оценки персонала, но не ее синоним. Она предполагает проверку знаний и профессиональных компетенций работника по требованиям правил охраны труда, закона о промышленной безопасности, Трудового кодекса. Ее разновидность, которая тоже есть в ТК РФ — независимая оценка квалификации.
Главное отличие аттестации от кадрового аудита: по ее неудовлетворительным результатам сотрудника можно отстранить от работы или уволить. Использовать точно так же результаты оценки персонала другими методами вы не сможете.
Кому поручить проведение оценки персонала: своим кадровикам или агентству?
Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта, чтобы понять, что выгоднее — оценивать самостоятельно или привлечь экспертов.
Преимущества внутреннего аудита:
- кажется, что нет дополнительных затрат — всё за зарплату сделают;
- свои кадровики лучше знают каждого из работников, а также «внутреннюю кухню» и неформальных лидеров;
- оценку можно проводить на регулярной основе.
Недостатки:
- кадровик не всегда сможет профессионально интерпретировать результаты тестирования или провести интервью;
- снижается объективность, ведь не исключены предвзятость или преследование личных интересов.
Формализация процедуры оценки частично сглаживает минусы внутреннего кадрового аудита, но не устраняет их полностью. Написать и утвердить Положение — не значить провести рабочую процедуру.
Преимущества внешнего аудита персонала:
- рекрутинговые агентства владеют современными методами оценки и могут профессионально анализировать их результаты;
- они не аффилированы с работниками организации и дают объективную картину.
Недостатки:
- агентствам нужно платить;
- эксперты дают оценку на конкретный момент и не всегда могут узнать, как работник проявлял себя в повседневной деятельности.
Так кого выбрать?
Определитесь, с какими целями вы будете проводить оценку эффективности работы персонала, и решайте, будет это внутренний аудит или внешний. Случаи, когда лучше справятся рекрутинговые агентства:
- оценка квалификации при массовом подборе персонала;
- аудит «звезд» и руководителей;
- аттестация для целей сокращения штата;
- разработка системы KPI, Положения об оценке в организации.
Эти ситуации конфликтные и трудоемкие. Привлечение независимых экспертов «сгладит углы» и повысит объективность.
Собственная служба управления персоналом и руководители структурных подразделений смогут выполнить текущую оценку работников для целей премирования, планирования обучения.