Мотивация персонала: как повлиять на эффективность работников

Головная боль руководителя — как повысить производительность труда персонала, не злоупотребляя методом «кнут и пряник». Из-за частых наказаний сотрудники уходят к конкурентам, а увеличение материальных поощрений бьет по карману владельцу бизнеса.

Палочка-выручалочка — создание системы мотивации персонала. Это комплекс методов, которые побуждают сотрудника работать эффективнее по собственной инициативе, а не по принуждению со стороны руководства.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем отличие?

Мотивация персонала — система методов, которые побуждают сотрудников работать эффективнее по собственной инициативе, а не по принуждению со стороны руководства.

Люди — самый сложный ресурс любого бизнеса. С оборудованием и технологиями все понятно: есть правила технической эксплуатации, инструкции, сроки службы. Соблюдаете нормы, делаете ремонт при поломке, и машины вас не подводят — дают ожидаемую производительность.

Для персонала также устанавливают, на первый взгляд, понятные правила:

• ставят задачи в соответствии с должностной инструкцией;
• платят зарплату;
• дают отпуск;
• поощряют за выполнение плана;
• наказывают за нарушение трудовой дисциплины.

Но результат, при одинаковых стимулах, у разных сотрудников отличается. Кто-то работает только «из-под палки», а другой горы сворачивает на патриотизме. Причина одна: люди разные, и цели, мотивы у них отличаются.

Стимул — это исторически железная палка для погона скота. Мотив — внутренний фактор, который управляет поведением человека. Отсюда и разница между двумя методиками повышения производительности труда.

1. Стимулирование — система способов внешнего воздействия на работника. За следование правилам работник получает «пряник», за нарушения трудовой дисциплины — «кнут». Система оплаты труда при стимулировании не учитывает психологические различия между работниками: поощрения устанавливают по списку должностей.
2. Мотивация — система побуждения добровольного полезного действия на благо компании. Лояльный работник дает результат не потому, что опасается наказания. Он считает, что эффективный труд на позиции в этой компании — наиболее приемлемый способ достигать собственных целей в жизни.

На практике мотивацию и стимулирование четко не разделяют. В большинстве компаний это одна система, с преобладанием того или иного способа. В депрессивных регионах работодатели часто практикуют «лучшим пряником будет отсутствие кнута», но с повышением эффективности работников этот метод ничего общего не имеет.

Для чего создают систему мотивации?

Главная цель — повысить производительность труда. Работодатель внедряет систему мотиваторов для решения следующих задач:

• увеличить лояльность, вовлеченность сотрудников;
• снизить текучесть кадров;
• провести «естественный отбор» — поощрить квалифицированных и избавиться от нерадивых;
• обеспечить условия для личностного развития способных работников.

Виды мотивации персонала

Выделяют две группы способов, которые побуждают работника трудиться лучше:

1. Материальные (компенсационные).
2. Нематериальные.

Разработка системы мотивации персонала в организации и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики.

К материальным относят затратные методы:

• премирование, в том числе, индивидуальное;
• повышение окладов;
• ДМС;
• обучение за счет компании;
• обеспечение служебным жильем;
• компенсация расходов на транспорт;
• софинансирование будущей пенсии;
• опционные программы;
• подарки к праздникам;
• конкурсы профессионального мастерства с награждением победителей.

Материальные методы хорошо мотивируют большинство сотрудников. По Маслоу, человек не будет стремиться к саморазвитию без удовлетворения базовых потребностей.

• карьерный рост;
• личный пример руководителя;
• создание дружеской обстановки в коллективе;
• корпоративные мероприятия;
• создание комнат отдыха, мест для курения;
• персонифицированные привилегии;
• «обратная связь» с руководством.

Нематериальная мотивация хорошо работает в плане повышения удовлетворенности трудом.

Принципы мотивации

Условия, при которых система поощрений и наказаний будет работать.

1. Доступность для всех работников. Для этого систему надо формализовать в виде отдельного документа и довести до сведения каждого сотрудника. Хорошо помогают в этом общедоступные корпоративные ресурсы, например, внутренний сайт.
2. Прозрачность и понятность. Не стоит усложнять условия мотивации многоэтажными формулами — пусть в них разбираются экономисты по труду . Работник должен четко понимать, за что его поощрят, а за что — накажут.
3. Справедливость. Перекосы, когда финансовый блок зарабатывает в несколько раз больше технического, или наоборот, увеличивают текучесть кадров. Каждый специалист считает себя важным и недооценивает вклад других в формирование прибыли. Поэтому к созданию системы мотивации привлекают руководителей из всех функциональных блоков, чтобы «поделить одеяло поровну».
4. Постепенность. Не надо сразу вываливать на работников «рог изобилия» из крупных премий, подарков и корпоративных праздников. Человек быстро привыкает к хорошему и начинает воспринимать его как само собой разумеющееся. Это расхолаживает, и при уменьшении «пряников» растет желание уволиться или устроить «итальянскую забастовку».
5. Своевременность. Вознаграждение или наказание должны следовать за достижением либо проступком, а не через полгода после них. Так работник поймет, чем он это заслужил.
6. Комплексность. Грамотные руководители сочетают материальные и нематериальные методы, чтобы достичь двух целей: вознаградить труд и повысить удовлетворенность от него.

Примеры систем мотивации персонала

Системы поощрений и наказаний в компаниях часто строят по одной из следующих моделей.

1. KPI — награда по ключевым показателям эффективности. Есть планы, есть оценка вклада работника в их достижение, есть результаты. При выполнении KPI сотрудник получает премию, при невыполнении — взыскание, с потенциальным «волчьим билетом».
2. Грейдирование. Грейды — система показателей эффективности для отдельной группы работ в компании, где каждый параметр имеет свою стоимость. В вакансиях встречается вилка зарплат по одной должности, например: 25 000‒50 000 руб. Это означает, что по верхней планке получают самые квалифицированные сотрудники, а нижняя установлена для новичков.
3. Японская система — поощрение за стаж в одной компании. Работника мотивируют строить карьеру и развиваться у одного работодателя. HR-специалисты называют систему «японской», но подобная практика поощрялась еще в СССР и до сих пор работает в некоторых госкорпорациях. Например, в электроэнергетике есть доплата за стаж в отрасли.

С чего начать создание системы мотивации персонала в организации?

Создать систему мотивации — собрать сложный пазл.

Шаг 1. Оцените ресурсы.
Составьте ожидаемую оргструктуру, штатное расписание и посчитайте на их основе минимально необходимые затраты. Здесь помогут ТК РФ, правила охраны труда, ФНП, нормы выдачи СИЗ, льготного питания. На основе учета нормативных требований вы получите тот минимум затрат на персонал, ниже которого опуститься не сможете.

Шаг 2. Оцените систему мотивации в отрасли и у конкурентов.
Изучение рынка труда поможет вам понять, какую квалификацию ожидать от кандидатов на вакансии в вашей компании при том или ином уровне оплаты труда. Как говорил руководитель одного завода: «За такие деньги работают либо патриоты, либо идиоты».

Заказать услугу по обзору зарплат можно у нас — эксперты сэкономят вам время и дадут профессиональные рекомендации по системе мотивации. Но вы можете поручить эту работу собственным кадровикам, если они компетентны.

Система мотивации и стимулирования в каждой компании индивидуальна. Работодатели стараются адаптировать теоретические модели и чужой опыт под свои потребности.

Шаг 3. Проведите оценку персонала.
Этот этап необходим при изменении действующей системы мотивации, когда в компании начались проблемы:

• сотрудники увольняются;
• финансовые показатели падают без видимых причин;
• назрела необходимость сократить штат или провести реорганизацию.

Привлеките экспертов, чтобы получить независимый отчет по изменению системы мотивации. Мы проводим оценку персонала с 1991 года. Обратитесь за помощью к профессионалам, и вам не придется «изобретать велосипед».

Шаг 4. Привлеките к разработке Положения о мотивации руководителей основных функциональных блоков.
Говорят: «Хочешь убить любое дело — создай рабочую группу». Но в случае с системой мотивации комиссионное решение нужно для поиска компромиссов. А, чтобы не похоронить начинание, поручите организацию работы группы специалисту, «которому больше всех надо».

Шаг 5. Формализуйте систему мотивации и ознакомьте с ней весь персонал.
Разработайте и утвердите Положение о системе мотивации и стимулирования в организации. Разместите документ в открытом доступе для работников.

Внедрение новой системы поощрений и наказаний — процесс долгий. Через несколько месяцев проанализируйте, как работает ваш замысел. На практике руководители корректируют системы мотивации постоянно. Но при рабочей модели это, как правило, «косметические правки».